CONCEDIEREA COLECTIVĂ

I. INTRODUCERE

Mediul privat a fost puternic afectat de succesiunea de evenimente interne și externe care au influențat major economia. Acest lucru a condus numeroase societăți înspre o „soluție” de menținere a firmei pe piață, respectiv concedierea colectivă.

Dacă apreciați că societatea dumneavoastră va trebui să facă apel la această procedură, în calitate de angajator, este necesar să respectați toate procedurile aflate în legislația națională, dar și dispozițiile directivelor UE.

II. PREVEDERI LEGALE

Concedierea colectivă este prevăzută de Codul Muncii și reprezintă un tip de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (motive obiective).

Este important de menționat faptul că, odată cu intrarea în UE, statul român a adoptat legislația internă ținând cont și de normele comunitare prevăzute de Directiva 98/59/CE a Consiliului, din 20 iulie 1998, privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Din acest motiv, dacă activitatea firmei se desfășoară într-un alt stat membru, este important să studiați legislația națională aplicabilă, unele state membre UE oferind mai multă protecție salariaților.

III. CRITERIILE CONCEDIERII COLECTIVE

Articolul 68 al Codului Muncii definește concedierea colectivă ca fiind acel tip de concediere din motive obiective, dispusă într-o perioadă de 30 de zile, pentru un număr mai mare de angajați, după cum urmează:

• Cel puțin 10 angajați pentru angajatorul care are mai mult de 20, dar sub 100 de salariați;
• Cel puțin 10% din angajați pentru angajatorul care are mai mult de 100, dar sub 300 de salariați;
• Cel puțin 30 angajați pentru angajatorul care are peste 300 de salariați.

Codul Muncii prevede că la stabilirea numărului de angajați concediați colectiv, vor fi luați în calcul și acei angajați cărora le încetează contractul individual de muncă, din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana salariatului (i.e. desființarea locului de muncă), cu condiția existenței a cel puțin 5 astfel de persoane concediate.

Desigur, nu se vor lua în calcul acei angajați a căror raporturi de muncă au încetat din motive de drept, prin acordul părților, sau prin demisie.

IV. INTERZICEREA CONCEDIERII COLECTIVE

Sunt prezentate în Codul Muncii două situații în care concedierea colectivă nu poate fi dispusă:

1. În cazul salariaților din instituțiile și autoritățile publice;
2. În cazul salariaților care au contract de muncă pe perioadă determinată – cu excepția situației în care concedierea colectivă are loc înainte de expirarea acestora.

Este important de precizat că și concedierea colectivă, asemenea concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului, are și alte restricții, situații în care nu poate fi aplicată:

a. pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;

1. în perioada suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
2. dacă este vorba despre femei însărcinate, în măsura în care angajatorul a fost înștiințat înainte de a emite decizia de concediere;
3. în timpul concediului de maternitate;
4. pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
5. în perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
6. pe durata concediului de odihnă.

Important! Dacă discutăm de reorganizare, faliment sau dizolvare a firmei, aceste prevederi nu se aplică, indiferent dacă este vorba despre o societate publică sau privată, administratorul judiciar fiind în măsură să dispună desfacerea contractelor de muncă. Totuși, conform articolului 123 din Codul insolvenței adoptat în 2014, în cazul în care devin aplicabile prevederile concedierii colective, termenele prevăzute în articolele 71 și 72 alineat 1, din Codul Muncii, se reduc la jumătate.

V. PROCEDURA CONCEDIERII COLECTIVE

1. Informări și consultări

Primul pas pe care angajatorul trebuie să-l îndeplinească este inițierea unor consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților.

Aceste consultări au ca scop:

• Găsirea unor metode sau mijloace de evitare a concedierilor colective;
• Reducerea numărului de salariați concediați în cazul în care evitarea procesului nu este posibilă;
• Apelarea la măsuri sociale care să atenueze consecințele concedierii, printre care recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

Sindicatul, sau reprezentanții angajaților, au nevoie de toate informațiile necesare pentru a putea pregăti propuneri pertinente, în timp util.

Astfel, angajatorul va notifica, în scris, următoarele:

1. numărul total și categoriile de salariați;
2. motivele care determină concedierea preconizată;
3. numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
4. criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
7. data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
8. termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Sindicatul, respectiv reprezentanții salariaților vor putea formula propunerile într-un termen de 10 zile calendaristice de la primirea notificării. Ulterior, angajatorul are la dispoziție 5 zile calendaristice pentru a răspunde motivat acestor propuneri.

*Angajatorul este obligat să trimită o copie a notificării de mai sus și către inspectoratul teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată.

**Codul Muncii subliniază faptul că angajatorul are datoria de a respecta aceste reglementări, chiar și în situația în care decizia concedierii colective a fost luată de o întreprindere care deține controlul asupra sa.

2. Comunicarea deciziei de concediere colectivă

În cazul în care angajatorul decide să meargă mai departe cu aplicarea concedierii colective, el va informa, în scris, printr-o notificare, toate părțile implicate:

• Inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă;
• Sindicatul sau reprezentanții salariaților.

Această notificare trebuie făcută cu cel puțin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere și va cuprinde:

• Rezultatele consultărilor anterioare;
• Motivele deciziei;
• Numărul salariaților vizați;
• Efectivul total al angajaților;
• Data sau perioada în care vor avea loc disponibilizările.

VI. EFECTELE CONCEDIERII COLECTIVE

Motivul pentru care angajatorul are obligația de a comunica toate informațiile relevante agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, este unul de ordin social, moral și mai ales practic. Scopul principal este acela de a se reduce efectele dramatice al concedierii colective care afectează un grup extins de salariați.

Aici intervin în discuție atât Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cât și Codul Muncii.

Drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului

1. Salariatul disponibilizat va avea prioritate la reangajare în cazul reînființării postului în aceeași activitate, fără examen, concurs sau probă dacă acel post s-a reînființat în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. Acesta va fi notificat în scris și va avea la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-și acorda în scris consimțământul. Dacă acesta nu răspunde, ori refuză explicit reîncadrarea, angajatorul poate apela la alte persoane.
2. Salariații concediați colectiv au dreptul la ajutorul de șomaj și la anumite plăți compensatorii, în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
3. Salariații disponibilizați au dreptul la acces la toate serviciile de preconcediere. Acestea se organizează în general de agențiile pentru ocuparea forței de muncă sau de alți furnizori acreditați, iar printre ele se numără: informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor; informarea despre acordarea serviciilor de ocupare și formare profesională; plasarea pe locurile de muncă vacante, existente pe plan local; instruirea în ceea ce privește căutarea unui loc de muncă; reorientarea profesională în cadrul companiei care concediază sau prin cursuri de formare de scurtă durată; sondarea opiniei salariaților și consilierea lor cu privire la măsurile de combatere a șomajului.

VII. CONCLUZII

Dacă în articolele anterioare referitoare la concedierea pentru motive care țin de persoana angajatului, respectiv la procedura cercetării disciplinare, am recomandat ca angajatorul să apeleze la un consultant juridic, expert în dreptul muncii, în acest caz aș dori să subliniez această necesitate.

Angajatorul are dreptul de a-și proteja afacerea prin orice mijloace, este adevărat, cu toate acestea obligațiile și responsabilitățile sunt tot pe umerii săi, astfel încât este vital să aibă parte de cele mai pertinente sfaturi, dar și de cele mai corecte informații.

Ai o nelămurire în materie de dreptul muncii? Nu ezita să-mi lași un comentariu la acest articol, sau contactează-mă în privat și haide să deslușim împreună problemele de drept care te presează!

Sursa imagine: Image by DCStudio on Freepik.