Introdusă în 2020 în Codul muncii, concilierea este o modalitate alternativă de soluționare a conflictelor individuale de munca, ce nu presupune recurgerea la instanța de judecată.
În ciuda faptului că mecanismul este deja reglementat în legislația noastră de ceva vreme, de multe ori, din cauza unor tensiuni ridicate, angajații și angajatorii încep să se pregătească deja de un eventual proces, omițând că problema ar putea fi tranșata și prin acest mijloc, ce se bazează, la fel ca un litigiu de instanță, pe principiul bunei-credințe, diferența de nuanță fiind aceea că implică un efort pentru salariat și angajator, respectiv că ambii încercă să rezolve problema într-un mod amiabil (art. 2311 din Codul muncii), ceea ce presupune și comunicare deschisă, transparentă și o dorință reală de a rezolva efectiv problema, nu să tragă de timp.
I. Cum pot recurge la conciliere?
Așa cum menționăm anterior, procedura concilierii este menita să ofere părților prilejul de a soluționa de comun acord conflictul de muncă apărut. În acest scop, este necesar ca în contractul individual de muncă să existe o clauză prin care să fie stipulat faptul că orice conflict individual de muncă ce va apărea în relația dintre părți va fi soluționat pe calea concilierii.
Atenție, acest lucru nu înseamnă că este obligatoriu ca respectiva clauza să existe de la încheierea contractului sau că necuprinderea ei în momentul semnării contractului duce la imposibilitatea recurgerii la acest mecanism. Precum cele mai multe clauze, aceasta poate fi inserata printr-un act adițional la nevoie. Acestea fiind spuse, nu este exclusă nici posibilitatea ca un act adițional de soluționare a conflictului de muncă prin conciliere să fie încheiat chiar la debutul conflictului sau pe parcursul „desfășurării” acestuia.
Mai mult, cel puțin la nivel teoretic, în regulamentul intern al societății ar trebui să se regăsească și dispoziții referitoare la procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale (art. 242 din Codul muncii), ceea ce ar putea include și concilierea.
II. Ce presupune concilierea?
Procedura concilierii, modalitate alternativă de soluționare a conflictelor individuale de muncă, presupune participarea unui terț ales de către părți care deține calitatea de consultant extern specializat în legislația muncii. Deși denumirea este asemănătoare cu cea a experților în legislația muncii, este importat sa știm ca sfera consultanților nu este restrânsă la aceștia, consultantul putând fi chiar și un avocat sau un mediator specializat în legislația muncii.
Rolul consultantului este unul activ, spune legea, ceea ce nu poate echivala cu propunerea de soluții și, desigur, nici cu rezolvarea propriu-zisă a conflictul, printr-un verdict. El trebuie doar să faciliteze discuțiile între părți, să asigure respectarea drepturilor legale sau contractuale ale salariaților, fiind neutru și imparțial.
Consultantul poate fi notificat de către oricare dintre părți pentru deschiderea procedurii concilierii (atunci când există clauză), acesta invitând cealaltă partea la conciliere.
La finalul procedurii, consultantul va redacta un proces-verbal în care va consemna rezultatul discuțiilor.
III. Mai pot apela la instanța dacă am recurs la conciliere?
În conflictele individuale de muncă, nu este obligatoriu nici să parcurgem procedura concilierii, nici să încheiem un acord în urma ei.
Deși ar putea suna diferit din formularea clauzei prin care te obligi să soluționezi orice conflict individual prin conciliere, chiar Codul muncii ne menționează în art. 2311 alin. (9) lit. c) și d) că, în cazul neprezentării uneia dintre părți la ședința de conciliere, oricare dintre părți se poate adresa instanței pentru soluționarea conflictului de muncă.
De asemenea, nu trebuie să uităm că, pentru a recurge la conciliere, cineva trebuie să o declanșeze prin informarea consultantului extern specializat în legislația muncii. În lipsa acestui lucru, procedura concilierii nu poate fi începută.
O altă ipoteză este cea în care părțile se prezintă la conciliere, însă nu reușesc să soluționeze (integral) conflictul. În acest caz, consultantul extern va constata prin proces-verbal eșuarea concilierii sau va încheia un acord prin care se stinge doar parțial conflictul, rămânând ca pentru celelalte aspecte ramase nerezolvate, părțile să se poată adresa instanței.
Daca părțile au încheiat un acord prin care stabilesc stingerea integrala a conflictului, atunci ele vor fi ținute de acesta. Desigur, situația în care una dintre părți a fost constrânsa să semneze acordul sau să accepte anumite condiții este una diferită și face obiectul unei alte discuții.
IV. De ce sa apelez la conciliere?
Motivele pentru a recurge la conciliere pot fi multiple, depinzând foarte mult și de partea pe care o reprezinți (angajat/angajator), însă voi prezenta mai jos câteva dintre ele:
- Poți rezolva cu rapiditate un conflict de muncă: Chiar dacă litigiile în materia dreptului muncii ar trebui sa fie caracterizate prin celeritate, știm că nu este acesta cazul întotdeauna. În funcție de complexitatea cauzei, acestea se pot întinde pe luni sau chiar ani, în funcție de mai multe aspecte, precum mijloacele de probă ce trebuie administrate (martori sau expertiză) încărcătura instanței de judecată, disponibilitatea unor subiecți procesuali (expertul, martorul, instituția interogată sau care deține anumite informații etc.).. În astfel de situații, concilierea poate reprezenta un mijloc mai puțin formal și mai rapid de stingere a conflictului. Acest aspect poate fi îndeosebi dezirabil în cazul proceselor cu încărcătură emoțională mare ( spre exemplu, hărțuire morală la locul de muncă), când starea psihică a salariatului (victima hărțuirii) se poate deteriora în mod semnificativ de întinderea în timp a conflictului.
- Concilierea e orientată mai mult spre găsirea unei soluții, iar nu pe identificarea unui vinovat: spre deosebire de judecată, unde este analizată situația în întregime și se tinde la aflarea adevărului juridic, în conciliere putem negocia modul în care vom tranșă conflictul, părțile având oportunitatea de a ajunge la soluții mutual benefice. Astfel, recunoașterea oportunității concilierii poate face diferențaîn situațiile în care părțile își doresc doar o compensare adecvată sau reducere a riscurilor și daunelor (damage control).
- Oferă mai multă confidențialitate: Așa cum menționam mai sus, în situațiile în care existența unui litigiu (sau pierderea unuia) ar reprezenta o lovitură de imagine pentru angajator, concilierea poate ține departe de ochi curioși diferendul, neavând caracterul public al unui proces.
- Nu pierzi dreptul de a te adresa instanței: în plus fata de cele menționate anterior, pe durata concilierii, termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă. Astfel, chiar și în cazul în care negocierile purtate de părți eșuează, te poți adresa fără nicio problemă instanței de judecată.
V. Care sunt dezavantajele?
Concilierea presupune ca părțile să plătească onorariul consultantului extern specializat în legislația muncii. Acest lucru poate apărea ca un dezavantaj pentru anumiți salariați, în special atunci când ne gândim că procesele pe dreptul muncii sunt scutite de taxa.
Codul muncii nu impune ca onorariul să fie suportat în mod egal de către părți, ci doar spune că acestea trebuie să se înțeleagă în privința modului în care consultantul va fi plătit. Astfel, doar una dintre părți (de regulă, angajatorul) ar putea suporta în întregime costurile, și, în aparență, în această situație, poate plana o suspiciune de subiectivitate asupra consultantului, dar pe de altă parte putem contra-balansa acest aparent dezavantaj prin oferirea posibilității salariatului de a alege consultantul.
Cu toate acestea, înainte să apreciem cu privire la aspectul monetar, părțile ar trebui să ia în calcul și nivelul de dificultate sau complexitate a cauzei. Anumite situații nu impun prezența unui avocat, dar în alte situații, de cele mai multe ori, ambele părți vor dori să fie susținute de către propriul lor expert sau consultant, de cele mai multe ori acesta fiind un avocat, iar aceasta presupune, desigur, alte costuri.
