I. Introducere
În domeniul stabilirii unor condiții minime de protecție și securitate a lucrătorilor care muncesc preponderent în fața unui monitor, a fost adoptată la nivel european DIRECTIVA 90/270/CEE a CONSILIULUI din 29 mai 1990 privind condițiile minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor („Directiva 90/270”).
Directiva 90/270 a fost transpusă în toate statele membre UE sub diferite forme. Spre exemplu, angajatorii din Germania, Marea Britanie și Olanda decontau ochelarii de vedere ai angajaților încă de la momentul transpunerii directivei 90/270 – adică undeva la începutul anilor `90.
Marea Britanie era stat membru UE la momentul la care a intrat în vigoare Directiva 90/270, iar legislația de transpunere obliga angajatorul să asigure controale medicale și rambursarea costurilor aferente unor ochelari de vedere medii. În cazul angajatorilor germani, aceștia sunt obligați să plătească costurile pentru ochelari speciali pentru ecran dacă aceștia sunt prescriși de un oftalmolog sau de un medic de medicină a muncii sau un medic intern al angajatorului. În aceste state, ochelarii sunt considerați deci echipament de muncă și, prin urmare, necesari pentru ca lucrătorul să îndeplinească atribuțiile în mod corespunzător și să prevină deteriorarea ulterioară a vederii.
Iată exemple concrete de state membre UE care au înțeles scopul și logica adoptării Directivei 90/270.
În România, însă, deși Directiva a fost transpusă încă din anul 2006 prin Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă („SSM„) referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare („HG 1028/2006”), în practică, angajatorii nu decontau ochelarii de vedere ai angajaților lor, iar instanțele de judecată le dădeau lor câștig de cauză.
II. Legislația relevantă din România – HG 1028/2006
Conform HG 1028/2006:
Angajatorii au obligaţia de a face o analiză a posturilor de lucru pentru a evalua condiţiile de securitate şi sănătate oferite Angajaților, în special în ceea ce priveşte eventualele riscuri pentru vedere, probleme fizice şi solicitare mentală, și de a lua măsuri în vederea:
- remedierii riscurilor constatate pe baza analizei menționate anterior, ţinând seama de efectele suplimentare şi / sau combinate ale riscurilor identificate;
- pentru ca posturile de lucru să îndeplinească cerinţele minime prevăzute în anexa care face parte integrantă din HG 1028;
- de a planifica sarcinile Angajatului astfel încât folosirea zilnică a ecranului de vizualizare să fie întreruptă periodic prin pauze sau schimbări de activitate, care să reducă suprasolicitarea în faţa ecranului de vizualizare.
Cât privește Angajații, aceștia trebuie să beneficieze de un examen corespunzător al ochilor și al vederii, efectuat de o persoană care are competența necesară înainte de începerea activității la monitor (prin examenul medical la angajare) dar și ulterior, fie la intervale regulate, fie ori de câte ori apar tulburări de vedere care pot fi cauzate de activitatea la ecranul de vizualizare.
III. CJUE, C-392/21, Decizie Preliminară privind interpretarea art. 9 din Directiva 90/270
În decembrie 2022, în cauza C‑392/21, Curtea de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”) a pronunțat o decizie preliminară privind interpretarea art. 9 din Directiva 90/270 („Decizia CJUE”).
Această Decizie CJUE interpretează prevederile Directivei astfel încât să se atingă obiectivul acesteia în ceea ce privește imperativul protejării ochilor și a vederii lucrătorilor și, în special, dreptul acestora din urmă de a primi aparate de corecție speciale, dacă rezultatul testului de specialitate face necesare aparatele respective. Așadar, Decizia CJUE din 20.12.2022 nu face altceva decât să clarifice prevederile cuprinse în art. 9 din Directiva 90/270, care au fost preluate ca atare de HG 1028/2006, ea având efect interpretativ, iar nu constitutiv de drepturi.
Prin deciziile sale, CJUE nu stabilește o dată limită de aplicare sau de implementare a interpretărilor date de către aceasta pe dispozițiile cuprinse în legislația europeană. Cu toate acestea, statele membre UE trebuie
- să asigure transpunerea directivelor într-un anumit termen și
- să se abțină de la orice măsură care ar contraveni scopului acestora chiar și înainte de expirarea acestui termen de transpunere.
Totodată, deciziile CJUE au efect obligatoriu, în sensul că ele fac corp comun cu dispoziţiile europene pe care le interpretează și are autoritate inclusiv în faţa instanţelor judecătorești naţionale, care nu pot da o interpretare proprie acelor dispoziţii. De asemenea, deciziile CJUE au și efect direct, în sensul că interpretarea unei norme de drept a Uniunii Europene în cadrul unei trimiteri preliminare lămurește și precizează semnificaţia și sfera de aplicare a acesteia, de la intrarea sa în vigoare.
În concret, prin CJUE a decis că:
- dacă rezultatul testului ochilor și vederii, respectiv al examenului oftalmologic (la care lucrătorii au dreptul) fac necesare aparate de corecție speciale (inclusiv ochelari de vedere), atunci angajatorul fie le va furniza lucrătorilor în mod direct, fie va rambursa cheltuielile necesare efectuate de lucrător;
- dificultățile vizuale care conduc la dreptul unui angajat de a beneficia de un aparat de corecție special nu trebuie să fi fost cauzate în mod necesar de lucrul la monitor;
- ochelarii nu trebuie să fie utilizați exclusiv la locul de munca sau în exercitarea unor sarcini profesionale;
- legea națională poate stabili că lucrătorul să aleagă fie să obțină direct de la angajatorul său un aparat de corecție special, fie să suporte el costul și să obțină apoi rambursarea de la angajator.
Totodată, CJUE e enunțat și diferențele între aparatele de corecție speciale și aparatele de corecție normale. Astfel, aparatele de corecție normale privesc aparate care sunt purtate în afara locului de muncă și care nu sunt, așadar, legate în mod necesar de condițiile de muncă. Astfel, asemenea aparate nu servesc la corectarea unor dificultăți vizuale în raport cu munca și pot fi fără legătură specifică cu lucrul la monitor, iar aparatele de corecție speciale, specifice lucrului trebuie să vizeze în mod necesar corectarea sau prevenirea dificultăților vizuale pe care un aparat de corecție normal nu le poate corecta sau preveni.
IV. Ce înseamnă toate acestea pentru angajatori și salariați?
Cu titlu preliminar, Directiva 90/270 a fost transpusă în legislația națională în anul 2006 prin Hotărârea 1028. Așadar, obligația de furnizare a dispozitivelor de corecție speciale de către angajatori în cazul îndeplinirii condițiilor legale este aplicabilă de la momentul intrării în vigoare a actului normativ (i.e. 01.10.2006). Având în vedere cele de mai sus, nu este exclus ca Salariații care ar fi fost îndreptățiți să beneficieze de drepturile reglementate de Hotărârea 1028 să solicite decontarea retroactivă a acestora.
Din coroborarea prevederilor legale rezultă că:
- Angajatorul trebuie să asigure efectuarea examenului ochilor și al vederii de către medicul de medicina muncii atât la angajare, cât și periodic (odată cu examenul de medicina muncii efectuat anual sau la alt interval);
- Salariații au dreptul de a beneficia de un examen suplimentar efectuat de medicul de medicina muncii ori de câte ori apar tulburări de vedere care pot fi cauzate de activitatea la ecranul de vizualizare. În acest caz, angajatorul are obligaţia sesizării medicului de medicina muncii în cazul în care Salariatul acuză tulburări de vedere, în scopul examinării sale preliminare. Prevederile legale nu exclud posibilitatea ca Angajatul să se adreseze direct medicului de medicina muncii.
Dacă în urma examenelor medicale, medicul de medicina muncii identifică anumite probleme vizuale și consideră necesară efectuarea unor investigații suplimentare – i.e. examen oftalmologic, va trimite angajatul la medicul specialist oftalmolog. În cadrul acestui examen, urmează a se realiza investigații suplimentare pentru a concluziona daca prevenirea sau corectarea dificultăților vizuale nu poate fi realizată prin purtarea aparatelor de corecție normale, fiind necesare dispozitive de corecție speciale – e.g. ochelari de vedere, care să corespundă muncii în fața ecranului de vizualizare desfășurată de persoana în cauză.
De principiu, Salariatul va trebui să furnizeze medicului oftalmolog toate informațiile necesare privind activitatea pe care o desfășoară (e.g. tipul activităţii desfășurate, perioada de timp petrecută zilnic desfășurând munca în fața ecranului, distanța ochi – ecran, luminozitate etc. – informații care ar trebui să reiasă din analiza de risc efectuată de angajator și măsurile stabilite pentru diminuarea acestora, cum ar fi, spre exemplu, mărimea caracterelor de pe ecran).
Măsurile luate de angajator referitoare la examenele ochilor și vederii / examenul oftalmologic / asigurarea unor dispozitive de corecție speciale nu trebuie să implice niciun cost pentru angajat, în Hotărârea 1028/2006 nu este prevăzut niciun plafon financiar în acest sens.
