DESFIINȚAREA LOCULUI DE MUNCĂ – un alt caz de concediere

I. INTRODUCERE

Oficiul Național al Registrului Comerțului (ONRC), a făcut recent o dezvăluire importantă, anume că peste 8.000 de firme românești, și-au suspendat activitatea în prima jumătate a anului 2022.

În perioadele economice dificile, angajatorii caută (pe bună dreptate) să implementezele măsurile cele mai la îndemnână pentru a le salvgrada afacerea; astfel că reduc costuri, reorganizează firma din punct de vedere economic, modifică fundamental structura sau organigrama societății.

Una dintre modalitățile prin care se încearcă această “relaxare” financiară este desființarea locului de muncă sau desființarea postului. Dacă ați urmărit recent știrile, sunteți cu siguranță familiarizați cu următoarele formulări precum  ,,Ford confirmă desființarea a aproximativ 3.000 de locuri de muncă…’’ sau ,,TAROM lansează desființarea a peste 110 posturi…’’

Dar ce este în realitate desființarea locului de muncă? Câtă libertate are angajatorul în a o dispune și care este cadrul legal care o permite?

Am discutat deja despre concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului (concedierea individuală), și am explicat, totodată, și cercetarea disciplinară. Pe scurt vă reamintesc că un salariat poate fi concediat pentru motive subiective (de exemplu, pentru că nu corespunde profesional sau pentru săvârșirea unor abateri disciplinare) sau obiective.

Motivul concedierii în discuție aici este unul obiectiv, adică nu este vorba despre abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior salariatului; desființarea locului de muncă nu poate fi în niciun fel considerată o vină a salariatului. Și mai important, desființarea postului nu poate fi imputată nici angajatorului ci, așa cum vom vedea, aceasta va interveni ca urmare a unei reorganizări a unității, organizare care se impune din anumite motive obiective (cum ar fi, pierderi economice, rezultate slabe în circuitul comercial, optimizarea profitului prin reducerea cheltuielilor ș.a.). Concedierea colectivă este un alt caz de concediere obiectivă și va fi tratată în alt material.

Scopul prezentului articol este să pun la dispoziție informații – teoretice, dar și dobândite în urma practicii avocaturii – despre cazurile în care se poate dispune concedierea obiectivă prin desființarea locului de muncă, astfel încât aceste prevederi ale Codului muncii să nu mai pară atât de criptate.

II. CADRUL LEGAL

Desființarea locului de muncă este prevăzută în art. 65-67 din Codul muncii (secțiunea fiind denumită Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului).

Cum am precizat în partea introductivă și cum ne sugerează și titlul secțiunii, desființarea postului va interveni din unul sau mai multe motive care care nu au legătură cu persoana, comportamentul sau acțiunile salariatului. Aceasta va avea la bază reorganizarea unității – modificarea sa internă și orice măsură de ordin organizatoric ce vizează creșterea performanțelor în activitate, iar singurul în măsură să ia o asemenea decizie este angajatorul.

Prin urmare, primul pas va fi, așadar, ca angajatorul să decidă că este necesară o reorganizare a activității sale[1] prin desființarea unui loc de muncă (sau mai multe).

În niciun caz (cum de multe ori întâlnim în practică), nu se pune problema invers întrucât desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, iar respectarea acestor condiții vor fi verificate de către instanțele de judecată competente. În caz contrar, decizia de concediere prin desființarea locului de muncă va putea fi atacată cu succes în instanță.

III. CARACTERUL EFECTIV AL DESFIINȚĂRII LOCULUI DE MUNCĂ

Desființarea postului este efectivă în momentul în care locul de muncă desființat nu se mai regăsește în organigrama companiei și în regulamentul de furncționare.

În fața instanței de judecată, în mod ideal, angajatorul va prezinta organigrama și statului de funcții anterioare desființării postului, dar și cele ulterioare, din care să reiasă clar că locul de muncă nu mai există în cadrul societății. A nu se interpreta că instanța va verifica sau are competența să cenzureze oportunitatea deciziei luată de angajator.

Organele de conducere ale societății sunt singurele care pot decide organizarea activității acesteia și oportunitățile prezente, luând în considerare factori economici și sociali, structura internă și obiectivele viitoare. Este firesc așadar să existe un atribut exclusiv al angajatorului de a elimina din statutul de funcții anumite locuri de muncă, dacă, bazat pe factorii expuși mai sus, nu mai sunt oportune societății.

Alte probleme care s-au mai constatat în practică, și care nu au rămas nesancționate de către instanțele de judecată, a fost reînființarea după scurt timp a aceluiași loc de muncă sau o simplă schimbare a denumirii postului. În această situație, cum a reținut și Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze și conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia 296/R/2011:

“Nu se poate vorbi despre o efectivă reorganizare, dacă posturile nou înființate sub alte denumiri au preluat atribuțiile posturilor desființate, ceea ce determină concluzia că, în fapt, înlăturarea unor salariați sau înlocuirea acestora cu alții nu este legală.”

IV. CAUZA REALĂ ȘI SERIOASĂ

Pentru a fi reală, cauza trebuie să prezinte un caracter obiectiv pentru persoana salariatului. Cu alte cuvinte, să derive din motive independente de persoana acestuia, precum decizia angajatorului de a reduce cheltuielile societății, de a evita dificultăți financiare, de a se adapta la noile tehnologii etc.

Pe de altă parte, caracterul unei cauze serioase se va constata pe baza intențiilor angajatorului de a urmări eficientizarea propriei activități, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare. Desigur că aceste intenții se vor dovedi și cu ajutorul unor studii care vizează îmbunătățirea activității.

Cu alte cuvinte, cauza trebuie să reflecte realitatea și necesitatea desființării postului. Curtea Constituțională, a explicat în Decizia nr. 420/2013 ce se înțelege prin cauză reală și serioasă astfel:

„Sintagma cauză reală și serioasă evocă fapte, ipoteze determinabile care sa excludă abordările subiective. Cauza este reală cand prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăți tehnice, economice, de imperativul economic al creșterii productivității muncii, al adaptării la evoluțiile noilor tehnologii.”

V. PROCEDURA ȘI ACTELE NECESARE DESFIINȚĂRII POSTULUI

Organul decizional cu atribuții de adoptare a hotărârii în cauză este organul de conducere al angajatorului.

Ca să facem o legătură între informațiile oferite până acum, înainte de a desființa postul, angajatorul va analiza efectiv împrejurările obiective care vor duce la această decizie.

Angajatorul are prerogativa de a stabilit organizarea și funcționarea societății, inclusiv organizarea eficientă a structurilor interne și selecția acelor posturi pe care urmează să le desființeze, în măsura în care apreciază că aceasta va duce la eficientizarea activității. Instanța de judecată nu se poate substitui în acest sens angajatorului.

Așa cum explicam mai sus, dincolo de decizia de reorganizare și de desființare a unui loc de muncă, angajatorul va prezenta și noua organigramă a unitării. Aceasta este necesară pentru a justifica caracterul efectiv al desființării locului de muncă.

Prin decizia nr. 3224/2011, Tribunalul București, Secția a VIII-a pentru conflicte de muncă și asigurări sociale a statuat că

“nu interesează dacă desființarea postului este de natură să asigure prosperitatea economică a angajatorului. Este cu totul irelevant dacă respectiva măsură economică conduce la o creștere economică a societății sau la falimentul acesteia, dacă persoana juridică căreia i s-a externalizat serviciul va desfășura o activitate mai bună sau nu decât cea derulată de fostul angajat”.

Odată luată decizia de desființare a locului de muncă, angajatorul va proceda la emiterea unei decizii de concediere și de acordare a preavizului de minim 20 de zile lucrătoare.

Astfel, potrivit art. 76 din Codul muncii, în acest caz de concediere, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;

Codul muncii stipulează în mod expres că, în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător, cu excepția situației în care suspendarea contractului individual de muncă s-a dispus pentru absentarea nemotivată a salariatului de la locul de muncă.

Pe scurt, așadar, angajatorul va trebuie să prezinte, în cazul unui control de legalitate în cazul unui litigiu de muncă, următoarele documente:

  1. Decizia organului de conducere de aprobare a reorganizării și de desfințare a postului;
  2. Hotărârea prin care s-a adoptat noua organigramă și noul statut de funcții;
  3. Decizia de concediere.

De la comunicarea deciziei de concediere către salariat, va începe să curgă termenul de 45 de zile calendaristice de contestare a acestei decizii, așa cum este prevăzut în art. 268 lit. a din Codul muncii.

VI. CONCLUZII

Este important pentru angajatorul aflat în fața unei decizii de o asemenea amploare să caute consultanță specializată și competentă înainte de a întreprinde pe cont propriu orice demers. O simplă eroare de formă sau de procedură ar putea semnifica o risipă de bani și de timp pentru societate.

Apelează la un expert în legislația muncii și contribuie la sporul pozitiv al societăților din România care reușesc să depășească obstacolele actuale.

De asemenea, nu uita că prevederile legale se interpretează unele prin altele, așa că îți sugerez să consulți alte materiale pe care le-am scris pe teme contexe, dar din aceeași categorie.

[1] A nu se interpreta greșit reorganizare cu sensul de divizarea, fuziunea etc. angajatorului persoană juridică – SRL, SA ș.a.

1 Comment

  • […] angajatorului, din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana salariatului (i.e. desființarea locului de muncă), cu condiția existenței a cel puțin 5 astfel de persoane […]

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată.