CERCETAREA DISCIPLINARĂ

I. IMPORTANȚA CERCETĂRII DISCIPLINARE

Necesitatea unei proceduri de cercetare prealabilă în materie disciplinară devine de la sine înțeleasă dacă analizăm raportul de subordonare existent între salariat și angajator. Instituirea sancțiunilor disciplinare nu este o acțiune lipsită de sens, astfel încât se realizează un just echilibru între dreptul angajatorului de a deține prerogativa disciplinară, în virtutea protejării afacerii pe care o conduce, și dreptul salariatului la un loc de muncă stabil, precum și instituirea unor garanții de protecție a acestuia (de exemplu: dreptul la preaviz).

Dacă anterior am discutat despre concedierea individuală, în acest articol vom dezbate pe larg procedura cercetării disciplinare și implicațiile pe care aceasta le presupune.

Este foarte important pentru angajator să respecte întru totul etapele cercetării disciplinare, condițiile de formă ale acesteia, dar și termenele care se impun prin lege, pentru a evita situația unui litigiu în care, din pricina nerespectării celor expuse mai jos, decizia de concediere să fie anulată. Pentru angajator, acest lucru ar putea semnifica o risipă inutilă de resurse, timp și bani, iar pentru salariat reîncadrarea pe post, acordarea drepturilor salariale retroactiv și chiar obținerea de eventuale daune conform art. 80 din Codul Muncii.

II. CÂND ESTE NEVOIE DE O CERCETARE DISCIPLINARĂ?

Cercetarea disciplinară este obligatorie în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

Atenție! Procedura cercetării disciplinare se efectuează imperativ pentru faptele sau abaterile de natură să atrage una dintre sanțiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 (b-e), Codul Muncii, adică:

  • retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
  • reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Așadar, singura sancțiune pentru care angajatorul nu este nevoit să demareze cercetarea prealabilă rămâne avertismentul scris. Cu toate acestea, atât forma scrisă cât și comunicarea deciziei de sancționare a salariatului cu avertismentul, rămâne obligatorie pentru angajator.

III. ETAPELE CERCETĂRII DISCIPLINARE

1. Desemnarea persoanelor care să efectueze cercetarea disciplinară

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, care va fi împuternicit în acest sens.

Numirea și împuternicirea unei persoane sau a unei comisii este prima etapă a procedurii pe care angajatorul este nevoit să o urmeze. Comisia sau persoana (internă) desemnată, trebuie să fie în afara oricărui conflict de interese cu angajatorul sau cu salariatul în cauză, și, mai mult, este necesar ca acestea să nu fie implicate în cauza suspusă cercetării.

Spre exemplu, nu se recomandă ca persoana desemnată să fie superiorul ierarhic direct al salariatului ori persoana care a formulat referatul de sesizare a faptei către angajator.

Dacă totuși angajatorul optează pentru un consultant extern, va trebui să se asigure că acesta este un expert în conformitate cu Clasificarea Ocupațiilor din România (cod COR 242220).

2. Convocarea în scris a salariatului conform art. 251 alin. 2 Codul muncii

Această etapă este extrem de importantă, angajatorul trebuie să se asigure că poate dovedi convocarea salariatului într-un eventual litigiu. Convocarea este importantă pentru că oferă salariatului prilejul de a se apăra în fața acuzațiilor angajatorului, fiind astfel o garanție a dreptului la apărare a salariatului.

Convocarea se poate realiza prin poștă/curier la adresa de domiciliu a salariatului, pe adresa de email folosită în mod regulat între angajator și salariat sau prin înmânare personală.

În cuprinsul convocării trebuie să se regăsească: obiectul acesteia cu toate informațiile relevante pentru apărarea salariatului (fapta pentru care este cercetat, prevederile legale/contractuale puse în discuție etc.), data, ora și locul întrevederii.

Neprezentarea angajatului la convocare, fără un motiv obiectiv, oferă angajatorului dreptul de a dispune sancționarea în cauză, fără a se continua procedura cercetării disciplinare.

3. Drepturi și obligații pentru salariat

Conform alin. 3 și 4 din art. 251 Codul muncii, salariatul are obligația de a se prezenta la convocare (riscul absenței de la convocare fiind precizat mai sus). Cu toate acestea, pentru a fi în litera legii, președintele comisiei sau persoana împuternicită, după caz, trebuie să asigure o perioadă de timp rezonabilă între comunicarea convocării și data fixată, perioadă care să permită salariatului accesul la apărare.

Cu toate că nu este prevăzut un termen minim sau maxim, salariatul în cauză trebuie să beneficieze de suficient timp pentru a apela la un consultant extern sau la sindicatul din care face parte, pentru a-și pregăti toate apărările, susținerile și motivațiile în favoarea sa, dar și pentru a intra în posesia probelor.

4. Raportul de cercetare disciplinară

Cu toate că în Codul Muncii acest raport nu este expres prevăzut (acesta se subînțelege din cuprinsul Codului muncii), el reprezintă în realitate aducerea efectivă la cunoștința angajatorului despre rezultatul procedurii cercetării disciplinare.

Întrucât angajatorul nu poate efectua în mod direct cercetarea disciplinară, comisia sau persoana împuternicită va trebui să comunice către acesta:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  • împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  • consecinţele abaterii disciplinare;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (absența nemotivată a salariatului de la convocare);
  • gradul de vinovăţie a salariatului;
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;
  • propunere de sancțiune.

5. Decizia de sancționare

Codul muncii prevede că în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunoștință despre abaterea disciplinară (însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei), acesta din urmă va emite decizia scrisă prin care se dispune aplicarea sancțiunii.

Cele 30 de zile curg din momentul în care angajatorul a luat cunoștință că fapta săvârșită de către salariatul cercetat întrunește toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, cunoaște consecințele acesteia și dispune aplicarea sancțiunii (vorbim aici despre momentul în care cercetarea disciplinară a fost finalizată). Însă în judecarea unui Recurs în Interesul Legii (RIL), decizia nr. 16/2012, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că:

În interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii.

Decizia de sancționare se comunică salariatului vizat în termen de 5 zile calendaristice de la emiterea sa, iar acesta poate contesta decizia la instanțele competente de judecată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta la încheierea contractului individual de muncă.

Cum spuneam în partea introductivă a acestui articol, condițiile de formă ale deciziei sunt de o importanță crucială, întrucât ar putea reprezenta motive de anulare ale deciziei de concediere (cu toate repercusiunile acestui fapt: reîncadrare, acordare retroactivă de drepturi salariale, daune).

În decizie se cuprind în mod obligatoriu:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
  • temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  • termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  • instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

NB: Potrivit art. 79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

IV. CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Am încercat în acest articol să simplific procedura prevăzută de Codul Muncii, dar, după cum limpede se poate vedea, aceasta rămâne una destul de complicată, iar importanța sa, crucială.

Angajatorii sunt în principal cei care au responsabilitatea aplicării acesteia într-un cadru legal și cu respectarea tuturor drepturilor salariatului. Devine astfel cu atât mai important ca aceștia să apeleze la un avocat specializat în dreptul muncii și care să-i ghideze în tot acest proces.

Investiția de astăzi în consultanță specializată este asigurarea evitării unor cheltuieli și probleme viitoare.

Sursa imagine: Image by rawpixel.com on Freepik.

3 Comments

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată.