CONCEDIEREA INDIVIDUALĂ. Ce trebuie să știe angajatorul

I. INTRODUCERE

Disciplina muncii este o condiție necesară pentru asigurarea desfășurării activităţii fiecărui angajator. Cerința respectării unei anumite ordini de drept care să coordoneze conduita salariaților se impune ca pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv, inclusiv la locul de muncă. În contextul social actual, concedierea reprezintă cea mai gravă sancțiune în dreptul muncii, cu o importanță covârșitoare pentru ambele părți implicate – angajat și angajator. Vom vedea însă că aceasta nu este doar o sancțiune, ci și o formă de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (reversul fiind demisia).

Codul Muncii prevede la Capitolul V, Secțiunea a II-a, art. 58, definiția și aria de aplicare a instituției concedierii. Astfel, se aduce la cunoștință faptul că termenul de ,,concediere’’ reprezintă o formă de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului și că aceasta poate fi dispusă:

  • pentru motive care ţin de persoana salariatului (concedierea pentru motive subiective) sau
  • pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În articolul de astăzi urmează să ne concentrăm atenția doar asupra cazurilor în care angajatorul poate concedia salariatul pentru motive subiective (adică din motive care țin de persoana salariatului), urmând să continuăm cu procedura cercetării disciplinare (obligatorie în cazul concedierii pentru săvârșirea uneia sau mai multor abateri disciplinare), respectiv concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului (motive obiective), în articolele următoare.

II. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE SUBIECTIVE (CARE ȚIN DE PERSOANA ANGAJATULUI)

Cazurile concedierii pentru motive subiective sunt multiple și sunt prevăzute în Codul Muncii la art. 61. Acestea sunt:

A. Cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală

Dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă, în această situație, se bazează pe o împrejurare de fapt obiectivă (starea de arest în care se află salariatul), menită să reducă din riscurile patrimoniale ale angajatorului.

Este important însă ca arestul să depășească o perioadă de 30 de zile iar această stare să ducă la imposibilitatea salariatului de desfășurare a activității sale.

În cazul în care avem un salariat arestat la domiciliu, salariat care își desfășoară munca în regim de telemuncă, este discutabil dacă putem sau nu susține că, în această situație, salariatul se află în imposibilitate de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și dacă avem temei pentru a-l concedia. Asemenea situații ar trebuie nuanțate și apreciate în funcție de mai multe circumstanțe, cum ar fi eventualele obligații sau măsuri luate împotriva salariatului (interdicția de a exercita meseria), dacă lucrează cu banii companiei sau alte asemenea împrejurări care ar ridica un risc pentru patrimoniul angajatorului, condițiile în care se desfășoară telemunca (există obligația de a se prezenta în anumite zile fizic la locul de muncă) și alte asemenea situații.

B. Cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat

Este posibil ca pe parcursul desfășurării activității, un salariat să nu mai corespundă din punct de vedere medical. Această constatare se realizează de medicul specialist de medicina muncii, printr-un aviz dat. Acesta este singurul care are dreptul și obligația de a stabili dacă angajatul este apt sau inapt medical pentru un anumit post. Acest lucru a fost stabilit de către Înalta Curte de Casație și Justiție prin decizia nr. 7/2016 privind pronunțarea unei hotărâri prealabil referitoare la interpretarea dispozițiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.

În această situație salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

C. Cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

Angajatorul are prerogativa stabilirii atribuțiilor corespunzătoare fiecărui salariat prin fișa postului. El exercită controlul asupra modului de îndeplinire și de stabilire a obiectivelor de performanță individuale și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Codul muncii nu oferă o definiție a necorespunderii profesionale și a lăsat această portiță liberă interpretării judecătorilor. Prin decizia 605/2016, Curtea de Apel București a scris că

necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndreptățit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii.

Așadar, concedierea pentru necorespundere profesională nu trebuie dispusă în mod aleatoriu față de un salariat, ci numai după evaluarea sa prealabilă, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Putem admite existența acestor obiective de performanță și în cadrul contractului individual de muncă.

De asemenea, este considerat un abuz din partea angajatorului ca necorespunderea profesională să fie raportată la un singur moment din parcursul contractului individual de muncă, ci trebuie raportată la o perioadă de timp îndelungată sau suficient de lungă încât să fie considerată suficientă pentru constatarea necorespunderii.

Este necesară, așadar, o examinare (scrisă, orală sau practică, după caz), obiectivă, cu baze solide, și care este de natură să confirme, într-un sens larg, regresul profesional al salariatului sau lipsa atingerii obiectivelor de performanță.

Vedem astfel importanța existenței la nivelul fiecărui angajator a unui regulament intern prin care se stabilește o procedură de evaluare (criterii, comisie, interval de evaluare ș.a.). Desigur, la fel de important este existența unui departament de resurse umane (intern sau externalizat) care să urmărească aplicarea acestui regulament. Amintesc pe această cale că fiecare angajator își poate organiza activitatea de resurse umane și salarizare și prin contractarea unor servicii externe specializate, coordonate de un expert în legislația muncii.

D. Cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

În cazul în care concedierea intervine pentru acest motiv, angajatorul are obligația de a parcurge și de a respecta o procedură de cercetare disciplinară înainte de a aplica această sancțiune. Mai mult, articolele din lege care prevăd regimul juridic al răspunderii disciplinare a salariatului, prevăd că angajatorul poate aplica doar una dintre următoarele sancțiuni disciplinare:

  1. avertismentul scris;
  2. retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
  3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  4. reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancțiunile se aplică în funcție de criterii cuantificabile și în niciun caz arbitrar. Aceste criterii sunt:

  1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  2. gradul de vinovăţie a salariatului;
  3. consecinţele abaterii disciplinare;
  4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

NB: Cu excepția avertismentului scris, toate celelalte sancțiuni pot fi dispuse doar în urma parcurgerii procedurii prealabile.

De asemenea, o abatere a salariatului atrage după sine o singură sancțiune disciplinară. Sancțiunile nu se vor putea cumula, iar amenda disciplinară este strict interzisă. Totuși, se va putea cumula răspunderea disciplinară cu răspunderea civilă și/sau penală.

Printr-o Decizie recentă pronunțată de Înalta Curte de Casație și justiție:

(…) stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.

Așadar, este interzis angajatorului să determine în prealabil (a priori) paguba sau repercusiunea patrimonială și stipularea sa în contractul individual de muncă.

III. ALTE DISPOZIȚII APLICABILE

Pe lângă cele explicate mai sus, Codul Muncii prevede și alte reglementări în privința concedierii. Voi face referire mai mult la subpunctele A, B și C.

Astfel, în situația în care se dorește concedierea pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a angajatului, sau pregătirea profesională necorespunzătoare a acestuia (subpunctele B și C), angajatorului îi revin următoarele drepturi și obligații:

  • Angajatorul are obligația să propună salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate. Acest loc de muncă va trebui să fie compatibil cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea acestuia de muncă, stabilită de medicul de medicină a muncii.

Dacă nu există un loc vacant potrivit, angajatorul va apela la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, care se va ocupa de redistribuirea salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.. Abia după notificarea agenției, angajatorul are libertatea de a dispune concedierea.

  • Dacă salariatul nu își dă consimțământul scris pentru locul de muncă vacant propus, în termen de 3 zile lucrătoare, angajatorul poate să dispună concedierea salariatului.
  • Pentru ambele situații, angajatorul are obligația să ofere un preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

NB: Salariații aflați în situația arestului preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile sau salariații concediați pentru săvârșirea unor abateri disciplinare nu vor beneficia de dreptul la preaviz.

  • angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat, și, conform Deciziei nr. 34/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, aceasta se poate comunica și prin email, în format PDF accesibil electronic. Relevant este ca decizia să respecte condițiile de formă identificate mai sus.

IV. Concluzii

Procedura concedierii este una complexă, cu diverse nuanțe și impact major pentru toate părțile implicate.

Dacă te afli în postura de salariat este important să ai parte de o apărare pe măsură și să fii consiliat la fiecare pas din acest proces, pentru a evita o eventuală concediere abuzivă.

Dacă te afli în postura unui angajator, este necesar să cunoști toate aspectele legii și să reduci cât mai mult riscurile pe care afacerea ta le poate suferi. Sunt aici ca să vă asist cu sfaturi utile pentru redactarea regulamentului de ordine interioară, regulament de funcționare, clauze specifice contractului de muncă (de exemplu, clauza de neconcurență), precum și pentru asistență de specialitate pentru implementarea procedurilor și punerea în aplicare a diferitelor clauze contractuale.

Nu ezita să apelezi la consultanță specializată, pentru a evita riscuri și situații de care nu ai nevoie.

Later update: dacă ți-a plăcut articolul acesta, îți recomand să îl citești pe următorul din serie, despre CERCETAREA DISCIPLINARĂ.

Sursa imagine: Image by DCStudio on Freepik.

3 Comments

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată.