TRANSFERUL DE ÎNTREPRINDERE – o perspectivă a dreptului muncii

I. INTRODUCERE

Transferurile de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau de unități către alți angajatori ca rezultat al transferurilor sau fuziunilor, sunt un efect al evoluției economice la nivel națonal și comunitar, care aduc importante schimbări în structura întreprinderilor.

Pe lângă implicațiile administrative, transferul de întreprindere, în toate formele sale, implică fundamental lucrătorii și drepturile acestora.

Într-un astfel de context, se conturează mai multe reglementări care stabilesc cadrul legal al transferului de întreprindere, prin prisma respectării și protejării drepturilor salariaților implicați.

Fiind vorba despre o instituție puțin dezbătută în spațiul public, în cele ce urmează voi încerca să conturez, pe înțelesul cititorului, esența și modul în care transferul unei întreprinderi poate afecta salariații, dar și regulile pe care angajatorii (cedentul și cesionarul) trebuie să le urmeze.

II. DOMENIUL DE APLICARE ȘI DEFINIȚII

În dreptul intern, implicațiile transferul de întreprindere din perspectiva resurselor umane este reglementat de dispozițiile art. 173-174 din Codul Muncii şi de prevederile Legii nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părţi ale acestora. La nivelul Uniunii Europene, reglementarea de bază este stabilită prin Directiva 23/2001/CE (directivă ce a fost transpusă prin legea 67/2006 antemenționată).

Transferul de întreprindere este definit de Legea nr. 67/2006, ca fiind – trecerea din proprietatea cedentului[1] în proprietatea cesionarului[2] a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare, indiferent dacă urmăreşte sau nu obţinerea unui profit.

Principalul efect de interes pentru prezentul articol este reprezentat de transferul contractelor individuale de muncă de la cedent la cesionar. Transferul contractelor de muncă are loc, în mod obligatoriu, la data transferului întreprinderii, nu la o dată anterioară sau ulterioară. Acesta nu poate fi reportat sau amânat nici măcar prin voința părților.

Este important de subliniat că în cazul transferului, salariații sunt și ei transferați cu toate drepturile și obligațiile existente. Nu va fi nevoie ca aceștia să fie reevaluați medical sau psihologic ca în cazul încheierii unui nou contract de muncă.

III. DREPTURILE LUCRĂTORILOR

La data transferului întreprinderii, toate drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă existent, se vor transfera integral cesionarului.

De asemenea, art. 6 din Legea nr. 67/2006 prevede ca cesionarul să fie informat cu privire la toate drepturile și obligațiile care urmează a-i fi transferate, însă nerespectarea acestei comunicări nu îl va scuti pe cesionar de respectarea drepturilor salariaților.

Un aspect foarte important pentru angajatori și salariați deopotrivă, este faptul că transferul întreprinderii nu va constitui niciodată un motiv de concediere individuală sau colectivă. Mai mult, cesionarul are obligația respectării prevederilor existente la momentul transferului în contractul colectiv de muncă, până la data rezilierii sau expirării acestuia. Clauzele contractului colectiv de muncă vor putea fi renegociate, însă nu mai devreme de 1 an de la momentul transferului.

Cu toate acestea, concedierea unor salariaţi în temeiul art. 61 din Codul Muncii – pentru motive care țin de persoana salariatului – sau art. 65 Codul muncii – din cauza desființării locului lor de muncă drept urmare a dificultăţilor economice a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii – este posibilă. Despre concedierea individuală și desființarea locului de muncă am discutat în articolele precedente.

Nu este deci posibil ca cesionarul (noul proprietar de întreprindere) să modifice în vreun fel contractul individual de muncă. Acest aspect are implicații și pentru salariatul în cauză care va fi ținut de toate obligaţiile anterioare transferului (inclusiv de cele care ar exista, prin ipoteză, în baza unor clauze speciale inserate în contract cum ar fi, spre exemplu, o clauză de confidenţialitate, clauză de neconcurență sau o clauză de mobilitate ş.a). Desigur, salariatul poate refuza transferul în noua unitate, însă refuzul trebuie să fie expres evidențiat, nu interpretabil.

IV. INFORMAREA

Cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cedentul și cesionarul trebuie să informeze în scris reprezentanții salariaților proprii sau pe salariații proprii, cu privire la:

  1. Data transferului sau data propusă pentru transfer;
  2. Motivele transferului;
  3. Consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați;
  4. Măsurile preconizate cu privire la salariați;
  5. Condițiile de muncă și de încadrare în muncă.

De asemenea, obligația celor doi angajatori, cedent și cesionar, de a informa reprezentanții salariaților sau salariații despre transfer, survine și în cazul în care decizia care duce la transfer este luată de către o întreprindere care controlează angajatorul, și nu de către acesta în mod direct.

V. CONCLUZII

Putem observa că instituția transferului întreprinderii pune într-o poziție vulnerabilă salariații, astfel încât, atât dreptul intern, cât și cel comunitar vizează protejarea drepturilor acestora prin toate mijloacele posibile.

Mai mult, statele membre sunt ținute să transpună directivele europene și să asigure aplicarea și respectarea scopului lor, însă statele membre pot oricând să aplice sau să adopte acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile pentru salariați, sau chiar să promoveze convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali mai favorabile salariaților.

Ce implică pentru angajator acest interes ridicat pentru protecția drepturilor lucrătorilor în cazul unui transfer al întreprinderii? Ei bine, înseamnă necesitatea unei atenții sporite în privința analizei, implementării și executării transferului, necesitatea unei consultări externe de specialitate pentru cei care urmăresc buna desfășurare a procesului, dar și menținerea informațiilor actualizate din domeniul muncii, vizat atât de norme interne, cât și internaționale.

Surse:

  • Legea nr. 67/2006 din 22 martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora
  • Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități
  • https://www.codulmuncii.ro/
  • https://eur-lex.europa.eu/
  • https://www.avocatnet.ro/

[1] cedent – persoana care îşi pierde calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile prevăzute la art. 1 din Legea nr. 67/2006.

[2] cesionar – persoana care dobândește calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile prevăzute la art. 1 din Legea nr. 67/2006.

Sursă foto: Image by senivpetro on Freepik

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată.